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关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释,与春节有关的4个典型劳动争议,教你如何避免?

发布日期:2021-03-25 21:17:48 来源: 编辑: 阅读: 0
关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释,与春节有关的4个典型劳动争议,教你如何避免?

来源:飞劳动法 ,作者蔡飞


转自:法务之家


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过年期间,因为特殊的时间节点,涉及到放长假中的年休假、过年当月工资的及时结算、外来务工人员可能不再回来上班、年终奖发放的四个常见问题。


01、年休假的处理


很多用人单位在春节期间,会休超过7天的假(7天休假其实只有3天是法定节假日,另外4天是休息日,包括2个休息日的调休),且也会支付相应的工资。有人会问,这种带薪多休的假,可以视为年休假吗?事实上,这种是否可以认为年休假有极大的争议。


我们建议:这种情形下,应考虑明确将多休的天数定性为年休假,并让员工签名确认,如此情形下,这种带薪的休假便可认定为年休假,员工再另行主张则不会获得支持。


02、工资的处理


很多生产型的企业,尤其是涉及到计件的情形下,因为过年期间业务较忙,且工作时间较短,比较常见的计件的提成工资可能无法计算。往往就会在过完农历年后再计算,这就带来一个非常麻烦的问题,当月工资的支付周期会超过下一个月,这种情形也明显属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形,劳动者可以以此为由离职并获得经济补偿金。


当然,也有一些企业,为了留住员工,故意不发最后一个月,这种行为显然故意违法,不作讨论。


笔者见过一个案例,这个企业非常好,员工也非常稳定,很多员工都入职超过十年,企业在年底的时候会发一笔年终奖,但确实是因为计件导致过年前一个月(其实只有半个月,因为过年期间休15天左右)的工资无法及时计付(多年均如此),曾有多名工作多年的员工以拖欠工资为由离职,获得了高额的经济补偿。


我们的建议:年底工资无论如何一定要结算,如果确实无法核实,那么可以先支付一个大概的数额,并作相应的说明,由双方签字确认。有些企业会问,能否双方约定,工资延期支付呢?笔者认为这种约定因为明显损害了劳动者的利益,风险极大。


03、节后员工不回来上班的处理


一些生产形的企业,员工经常年后不回来上班,原因多种,最常见的是个人原因离职了。对于这种情形,企业多数也心知肚明,认为这名员工已经离职了,就另行招工。


这种方式虽然常见,但却隐含着一个巨大的风险,如果员工主张是企业解除劳动合同而主张相应的赔偿/补偿的,则很可能因无法查明离职原因,需支持经济补偿金。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的29条就明确规定“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因,可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同,用人单位应向劳动者支付经济补偿。”


我们的建议:在过年前,可以在工资结算时,书面告知员工,希望其年后回来上班,并由员工书面明确年后是否回来上班,如果员工已书面明确不回来上班,则办理相应的离职手续。如果员工明确年后回来上班,则明确告知上班的时间,并告知不来上班的法律后果。


如员工在规定的上班时间不回来上班的,发出相应的催促上班通知,如不回来上班,甚至不回复的,则可以以旷工为由解除劳动合同。


当然,这其中涉及一些复杂的问题,比如放假期间待遇如何支付的问题,比如如果如以旷工为由解除劳动合同,对员工求职是否有影响的问题等等,都需具体分析及妥善处理。


04、年终奖的处理


年终奖是一个绕不过去的问题,对于企业而言,发放年终奖往往是企业对员工的奖励,是企业根据经营状况、员工表现等所支付的款项。


依据1990年国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定,工资总额由六部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。又根据第七条规定,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。另根据国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第二条第一项规定,关于奖金的范围:生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。根据上述规定,关于年终奖的性质,首先应认定为工资,但一般也认为,这个属于非法定的工资,是否发放要看单位有无制度规定或双方约定。


我们的建议:这里企业就需要注意了,在发放的时候,应对款项的性质作说明(如果不嫌麻烦,也可以让员工也作确认),明确这是非法定的款项,也不属于劳动付出的对价,明确是否发放以及如何发放由用人单位自主决定,以免因为解释不清,导致成了员工的约定工资,如往后企业因企业自身或员工原因而不发放时,则企业需作不发放的合理说明,此于企业非常不利。


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