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合同的解释,每天一条劳动法第二集:你会签劳动合同吗?

发布日期:2021-03-26 01:38:02 来源: 编辑: 阅读: 0
合同的解释,每天一条劳动法第二集:你会签劳动合同吗?

昨天我发了一篇关于入职用人单位和员工应该注意的问题,得到了广大网友的广泛支持,今天我们聊一下劳动合同怎么签的问题。


劳动合同是劳资双方基于合法权益的一种书面具有法律效应的约定,用人单位也好,员工也好,都是需要完全遵守合同的内容和约束的,而劳动合同的制订是基于《劳动合同法》相关的规定制定的,是有范本和标准的,不能说你是用人单位,你就可以随意的起草,也不能说因为你是员工,你就可以随意的起草,这个是需要标准的。


而我们讲的劳动合同,从用人单位的立场来看,是对员工的一种约束,对员工来看,是对自身合法权益的一种保护。目前国家对劳动者的保护日益完善,这也要求我们在制订劳动合同相关条款时更应该理解他的法律效力问题。如果不能够理解这个事情,有可能你们双方签订的合同不具有法律效应,是无效的合同,下面还是先来看一个案例:


2 009年4月27日,A员工入职华冠公司,2016年5月24日,华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为,而公司2015年版员工手册中规定:提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同,同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时,也有同样规定,且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名,员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。A员工不服提出上诉,认为公司对学历要求并未尽告知义务,也存在入职时失察的问题,同时年代久远,且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失,也未出现不胜任工作的情况,公司录用A员工本质上是基于能力而非学历,不能以此解除劳动合同。最后法院二审判决公司胜诉,员工小王提供虚假学历证书行为违反法律及企业规章制度相关规定,公司据此解除劳动合同依法有据,无需支付赔偿金。(案例来源于中国裁判文书网)


依照《劳动合同法》无效劳动合同的规定,共有三种情形可以确认为无效劳动合同:


(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;


(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;


(三)违反法律、行政法规强制性规定的。


这里面最容易遇到的就是第一种情形:以欺诈、胁迫、乘人之危手段订立的劳动合同的,其中又以欺诈的情形最为常见。学历、资格、简历造假或在不实陈述的情况实践中屡见不鲜,这些情况都有欺诈的嫌疑,严格来说,都可能导致劳动合同无效。本案的主角A员工的行为也是这种因学历、简历作假而导致劳动合同无效的。


我们在工作中发现员工造假可能导致劳动合同无效该如何处理呢?两个基本方法:


一是请求劳动仲裁机构或者人民法院确认劳动合同无效,二是利用规章制度或劳动合同的相关条款直接来解除劳动合同。


先说下确认劳动合同无效方法的处理方法和过程:


首先,用人单位认为与员工签订的劳动合同无效,可以提起劳动仲裁,请求仲裁机关确认合同无效,法律规定只有劳动仲裁机构和人民法院才有确认劳动合同无效的权力。企业当然也要提供相应证明。一般常规的证据包括:劳动合同原件、员工入职时提交的简历、学历证书,资格证书,应聘登记表等,以及能证明上述材料作假的相关证据。注意一点,就是员工作假的程度要达到使用人单位违背真实意思订立劳动合同的程度,否则难以被认定为“欺诈”.


举个例子:比如某单位招聘岗位要求应聘人员要有三年以上的工作经验,某求职者相关经验明明只有三年,但为了应聘成功却自称有四年相关工作经验,这种情况虽然也属于不诚实,但程度不是很严重。因为他的实际情况:三年的工作经验本来也符合用人单位的应聘要求,他谎称四年的工作经验 ,不足以误导用人单位违背真实意思聘用他。


相反,如果用人单位要求的岗位经验为三年,应聘者明明只有两年的工作经验,而谎称三年来应聘,结果用人单位信以为真,聘用此人,日后发现真相,应该说就构成“欺诈"了,因为这样说足以让用人单位违背真实意思表示,作出错误的判断。


所以用人单位在证据组织方面还要准备好当初的招聘简章、招聘广告。用来证明当初招聘时的具体要求。


第二,一旦合同被确认无效后,按照《劳动法》第十八条的规定,无效的劳动合同自订立时就没有法律约束力。这意味着:其中所有有关劳资双方权利义务的约定都是无效的,比如岗位、薪资、福利、劳动条件、提升机制等一概无效。既然无效,一方就不能依据合同约定要求对方履行。但是已经履行的时间段所发放的工资,一般情况法律也不支持用人单位追回,除非明显高于本单位或相近岗位劳动者劳动报酬。


第三,劳动合同被生效裁决确认无效后,双方把应结工资结清,用人单位将劳动者档案和社保关系等正常转出,退工手续照常办理。但无须为其开具解除劳动合同证明 ,因为合同无效不是合同解除,概念不一样。目前法规中关于无效劳动合同的处理规定比较少,实践中HR要以谨慎合法原则妥善处理。


再说利用规章制度或劳动合同相关条款直接解雇


我们再看看解雇作假员工第二个方法,就是利用规章制度或者劳动合同中相关条款将作假员工直接解雇,这个做法无须确认劳动合同无效,而是直接解除劳动合同。本案例中的华冠公司的做法可以说给我们做了一个示范:


首先,华冠公司在规章制度中规定“提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等,欺骗公司者,用人单位可以解除劳动合同”,这就为处理作假员工提供了基本制度依据,然后华冠公司将制度公示的做法也令人印象深刻,案例中描述: “同时2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时,也有同样规定,且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名,员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及”。体现了华冠公司的管理层在规章制度设计时较为严谨的风险防范意识,以及对规章制度公示程序的高度重视。


根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律解释》第19条规定,“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。


下面就谈一下如何合法地签订劳动合同:


一、关于试用期条款的设定与运用。


试用期履带法定可备条款,是用人单位和劳动者在劳动合同中协商约定的相互了解、相互选择的期限。试用期满前,劳动者还不是用人单位的正式员工,试用期满间,双方可以随时解除合同。试用期的长短,原则上可由劳动者与用人单位协商确定,但《劳动法》规定不得超过6个月。由于试用期内的工资待遇,通常低于正式职工的工资报酬,因此根据有关规定,视签订合同期限的长短约定试用期。如合同期在6个月以下的,试用期不得超过15日;在6个月以上1年以下的,试用期不得超过30日;在1年以上2年以下的,试用期不超过60日;在3年左右,试用期一般为3个月。试用期最长不超过6个月,并均包括在合同期内。


单位必须在试用期与实行试用期制度的职工签订合同,在试用期满后才与职工签订劳动合同,按《劳动法》追究责任;已经与用人单位有劳动关系在6个月以上而未签订合同的,在依法签订合同时,不得再约定试用期;双方建立劳动关系在6个月以下的,已建立劳动关系的时间应视为试用期。


二、关于商业秘密条款的约定与运用。


对于保密意识较强的企业,应在劳动合同中加入此项条款,并附有泄密责任条款。企业人事一般工作的劳动者接触商业秘密机会很少,但人事技术、营销、中高层管理等工作的劳动者接触商业秘密的机率高,尤其在签订劳动合同时应该重视保密条款。根据有关规定,企业与职工可以在合同中约定合同终止前或该职工提出解除劳动的一定时间内(不超过6个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中的相关内容;企业也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内(不超过3年),不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的企业任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但企业应给予该职工一定 数额的经济补偿。


三、关于签订劳动合同期限的问题。


在签订或续签劳动合同时,符合下列条件之一的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同:


1、在同一用人单位连续工作满10年以上的劳动者;


2、工作时间较长,距法定退休年龄10年以内的老职工;


3、患有职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定为部分丧失劳动能力的劳动者;


4、经有关部门认定的残疾职工;


5、初次进单位的征地农民中女性年龄满30周岁,男性年满35周岁以上的;


6、复员退伍军人、军队转业干部初次分配工作的。所有用人单位新招收录用人员必须在1个月内依法订立劳动合同,建立劳动关系。


劳动合同的内容有很多,如果不仔细阅读根本不会发现缺少了哪些部分,这样也是对应届毕业生权益的一种伤害。经过小编的介绍,相信大家知道如何签订劳动合同。但了解是一回事,最终能不能运用到实践中还是要靠各位自己。


你学会了吗?希望对您有帮忙,您还有什么关于用人问题,可以在评论区留言哦!


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